Автор книги: Морис Нитсан

Книга: Морис Нитсан. Организационное зеркало: групп-аналитический подход к оргконсультированию. Часть 1-я -

Морис Нитсан - Морис Нитсан. Организационное зеркало: групп-аналитический подход к оргконсультированию. Часть 1-я - читать книгу онлайн

Morris Nitsun. The Organizational Mirror: A Group-Analytic Approach to Organizational Consultancy, Part I - Theory.// Group Analysis - The Jornal of Group-Analytic Psychotherapy. Vol. 31, №3, Septemer 1998.

перевод Бакировой Г.Х.

Это первая из 2-х статей,предлагающих группаналитическую модель понимания организационной дисфункции, что формирует основу для консультирования организаций. Часть 1 устанавливает теоретическую структуру подхода; часть 2 описывает и иллюстрирует её применение. Теоретическая структура выделяет функциональное и дисфункциональное отзеркаливание во всеохватывающем контектсте организационной матрицы с её континумом от поверхностных до глубинных структур. Целью консультирования является узнавание и прояснение дисфункционального отзеркаливания так, чтобы усилить дифференциацию границ среди групп и индивидуумов и, следовательно, их способность для адаптации к организационному заданию. Подчёркивается также идея об организационной патологии, связанной с понятием автора об антигруппе, представленной здесь как деструктивное групповое поведение в организациях.

Ключевые слова: границы, дисфункциональное отражение/отобразение/отзеркаливание, отражение, организационное функционирование, организационное зеркало/отражение.

Введение.

Что групповые аналитики делают в организациях? Мы знаем по увеличивающейся активности групповых аналитиков в организациях, что это плодородная область, но менее осведомлены о том, каков их действительный подход в работе как организационных консультантов. В нескольких статьях (например Rance, 1989; Rifking, 1995) говорится о ценности групп-аналитического подхода в организациях, но не предлагаются разработанные модели. Отдельно от выделения коммуникаций в группах - отличительного признака группового анализа - впечатление, полученное от групповых аналитиков, консультирующих для организаций, что это смесь различных подходов, включая производные Тавистокской модели (Obholzer and Roberts, 1994), системные подходы (Campbell and al., 1991)и процесс консультирования (Schein, 1969, 1987). Нет сомнения, что этот эклектизм имеет место, поскольку оргконсультирование является сложной и разнообразной задачей, и ни один подход, скорее всего не будет полностью подходящим. Тем не менее, разнообразие может также скрывать потенциальную возможность группового анализа сделать более характерный вклад в понимание и развитие организаций.
В этой статье я представляю некоторые идеи относительно метода организационной диагностики и вмешательств, на которые повлиял групповой анализ, особенно понятие отзеркаливания/зеркальности [mirroring]. Я называю это организационным зеркалом/отзеркаливанием. Наряду с понятием организационного отзеркаливания, я привнёс понятие анти-групп, имеющих отношения к затруднительным положениям в организационной жизни (Nitsun, 1996). Поскольку организация является скоплением групп и субгрупп, мы нуждаемся в понимании не только принципов функционирования здоровой группы, но также процессов попадания групп в затруднительное положение, как они проходят их или разрушаются. Организационная жизнь раскалывается от групповых напряжений и угрожает выживанию индивидуумов и групп: поэтому необходимо включить анти-группу как аспект или перспективу организационной дисфункции.
Эта модель основана на моём опыте работы как клинициста и менеджера в течение многих лет в разнообразных организациях, главным образом Национальной Службе Здравоохранения в Великобритании, особенно в психиатрической службе. Этот опыт, я верю, дал мне знание об организациях изнутри: о связях между организацией как объективным предприятием и субъективным, внутренним миром его членов; о взаимодействии кпеативных и деструктивных сил; об отражающемся влиянии организационного изменения; о панике и замешательстве, которые часто охватывают организацию; и о взаимозависимости, но также и отчуждении между индивидуумом, группой и всей организацией.

Предварительная гипотеза.

Моим первичным интересом в этой статье и в модели, которую я развиваю, являются процессы отзеркаливания которые бывают в организациях. Я предполагаю, что существует ядерный компонент организационной динамики, и что его признание и понимание открывает важную дверь для процесса консультирования. Это в одном ряду с групп-аналитической точкой зрения, что как индивидуумы или группы мы тесно переплетенны друг с другом, нонаше чувство себя или самих себя отражается в других (Pines, 1984). Филосов Wilshire (1982), идёт дальше: вместо бытия индивидуальными личностями мы существуем в состоянии подражательного поглощения друг с другом. Это форма автоматической идентификации, включающая телесную и психическую жестикуляционную мимикрию: бессознательно мы подвергаемся влиянию и внедряемся друг в друга проникающими способами. Так, там где мы принадлежим к той же группе, такой как организация, наша разделяемая структура для ссылки (эталон) интенсифицирует процесс автоматической идентификации. В пределах этой внедрённости мы боремся за поиск самих себя как отдельных индивидуальностей или дифференцированных групп индивидуальностей. Именнол этот процесс первоначально формирует основу организационного отзеркаливания. Понятие отзеркаливания является сложным, с различными значениями, но здесь я использую его для описания специфического автоматического копирования опыта поведения одним индивидуумом у другого, или одной группой у другой способом, который делает неясным отдельность и ослабляет автономию, необходимую в моменты решения и действия.
Мои наблюдения находятся в одном ряду с принципом изоморфизма системных теорий (Durkin, 1981), который идентифицирует параллельные паттерны поведения, как происходящие на разных уровнях той же системы. Схожие процессы были замеченны другими авторами в организационной сфере, они использовали другую терминологию, например заражение, цепная реакция и параллельные процессы. Тем не менее, было относительно мало теоретического прояснения того, как протекают эти процессы, хотя заражение объяснялось как продукт проективной идентификации, случающейся среди людей и групп (Moylan, 1994). Описания этих процессов также имеют тенденцию отделять их от белее широкой организационной матрицы, как если бы они существовали как динамика по их собственному на то праву. В дальнейшем таким отражательным процессам оказывается значениме скорее вторичное по отношению к более широкой организационной динамике. Отличие этой статьи в том, что понятию организационного отражения/отзеркаливания отдаётся центральное место в том, как оно отражает всю организацию в состоянии поглощения, особенно в моменты высокой неуверенности и стресса.
Я буду развивать модель поэтапно, но начну с предварительного тезиса: в пределах организационной системы с её подсистемами групп и индивидуальностей, а также идей и верований, существует процесс отражения/отзеркаливания, который проникает в систему от широких внешних забот организации до самых глубоких, сокровенных уровней переживания. Это отзеркаливание/отражение является формой психологического цемента, который может держать организацию вместе во время внешней угрозы, но часто ценой индивидуальных суждений и исполнения задач. Процесс имеет тенденцию оказывать искажающий эффект, что создаёт или вносит вклад в организационную дисфункцию. Целью организационного зеркала поэтому является идентифицировать патологические резонансы и искажения, которые вредят способности группы и индивидуума конструктивно адаптироваться к ролям и задачам, которые от них требуют выполнить, и, соответственно, максимизировать степень отзеркаливания как позитивного источника обратной связи в организации.
В следующем примере индивидуум подхвачен процессом организационного отзеркакливания, и интерпретация, которую я сделал, основана на вышеописанных принципах. Это является кратким впечатлением, которое предвосхищает более полную иллюстрацию метода во 2-й части.
Доктор К. позвонила мне, чтобы договориться о встрече со мной. Она является высокопрофессиональным и компетентным работником в национальной службе Здравоохранения, которая за короткое время построила великолепное отделение в острой больничной обстановке. Её воспринимают как предприимчивую и успешную. Тем не менее, она приехала на встречу, чувствуя себя сконфуженой, измождённой и деморализованной текущими проблемами.
Ситуация в организации, описанная ею, в общих словах была переполнена изменениями и неопределённостью. В пределах её собственной оперативной сети у неё возникли сложности с несколькими коллегами. В основном это были работники штата её собственного отделения, но также главный менеджер, которому она подчинялась. Она описывала, как эти люди вели себя крайне независимым способом, принимая собственные решения и придумывая союзы практически независимо от неё. Она чувствовала, что они были очень конкурирующие по отношению к ней и безжалостны в такой степени, что это угрожало её авторитету и чувству безопасности.
Выслушав её отчёт, я прокомментировал, что есть одна общая тема связывающая общие истории - каждый в организации, похоже, старается отличиться. Этот комментарий произвёл впечатление на д-ра К. Сама она не видела ситуацию таким же образом. Она видела её в терминах соперничества так сильно, что не признавала потребность каждого человека сделать собственную карьеру. Её побудили рассмотреть, как важно было для неё самой выдвинуться, когда она впервые вышла на службу несколько лет назад, и как она чувствовала потребность в этом снова и снова. Но она осознала, что была большая разница между ней и её коллегами. Она уже сделала свою карьеру, а они нет. Это освободило её для осознания, что она чуквствовала ненужную угрозу, вызванную самоуверенным поведением других, и что она могла бы избежать затягивания в деструктивный паттерн идентификации и конкуренции с ними: в дальнейшем ей необходимо с неповредённой позиции как главе отделения.
Я упростил историю моей встречи с д-ром К., но главным образом я хотел передать чувство компетентного профессионала, который потерял перспективу поведения, своего собственного и других, в организации, и которая, следовательно, была менее способна функционировать также адекватно, как и обычно. Это происходило в организационной обстановке перелома и неопределённости, в которой её проблема в большой степени отражала более широкий организационный стресс. Я также хотел продемонстрировать, как д-ру К. помогло относительно простое наблюдение процесса отражения в системе.
Организационная теория и управление человеческими ресурсами признают важность оценивания и поддержки чувств у персонала. Часто программы и процедуры инициируются с целью удовлетворения этой потребности. Тем не менее, на практике оказывается, что большинство организаций не столь хороши в передаче обратно работникам подходящей обратной связи либо относительно их самих, либо относительно того, что происходит в организации в целом.
Если организация выполняет функцию отражения, что является ключевым обсуждением в этой статье, то это часто переживается как если бы это был Зал Зеркал. Это не является терапевтическим Залом из Зеркал с его потенциалом для точных и развивающих рефлексий, который описывал Foulkes (1964), но является Залом из Зеркал, которые дают многочисленные фракционные образы личности и которые оставляют индивидуума и группу во всеохватывающем замешательстве и тревоге. Это смешивается со скоростью организационного изменения, что довольно обычно внаши дни, и что добавляется к чувству зыбучих песков и угрожающих идентичностей.
Прцесс интенсифицируется бессознательной жизнью организации. Здесь находятся более глубинные страхи и фантазии об организации, примитивные интрапсихические констеляции, когда их возбуждают, то они могут создавать пугающие и ставящие в тупик образы органзационного мира. Эти проекции в дальнейшем фрагментируют восприятие организации, создавая трудность для локализации кого-то или какой-то группы в общей структуре.
Для индивидуумов и групп, пойманных в тиски организационной тревоги и замешательства, очень трудно добиться дистанции от места действия. Равно как и консультант, пришедший из вне, может быть сбит с толку хаосом и безвыходным положением, с которым он столкнулся. Организационное зеркало предлагает средство для поддержания отражения организации как целого. Представляя опыт в организации с внешней перспективы, оно нацелено на предоставление дистанции, на создание пространства для рефлексии, на стимулирование подходящего суждения и действия, на восстановления фрагментарного чувства себя и групповой идентичности.

Уместность группового анализа для организаций.

То, что я написал, подразумевает определённые допущения и точки зрения на функционирования организаций. Прежде чем двигаться дальше, необходимо сформулировать эти мнения более чётко и ясно. Я начинаю с группаналитической позиции, но также заимствую ряд других точек зрения для установления когерентной структуры, в пределах которой буду рассматривать организационное отражение/зеркало.

Группаналитическая перспектива. Групповой анализ является в сущности клинической теорией. Он относится в основном к групповой психотерапии, с применением для супружеской и семейной психотерапии (Behr, 1988; Skynner, 1987), но не имеет организационного эквивалента. Foulkes, тем не менее, проявлял интерес к более широким социальным структурам и институтам, признавая их как "колосальные силы, проникающие в индивидуальность до самого ядра". Это отражает влияние Франкфуртской Школы Социологии и связи Foulkes'а с N. Elias,, чья концепция "придания формы" является классической формулировкой взаимозаменяемости и структурного отражения социальных явлений Также развитие группаналитических культуральных исследований (Bosse, 1985; Brown, 1992; Le Roy, 1994)способствует появлению ростков структуры для организационного применения, поскольку рассматривается вопрос происхождения и влияния более широких социальных структур.
В последующемя попытаюсь прояснить моё восприятие связи между групповым анализом и исследованием организаций. На меня влияет тот факт, что групповой анализ происходит из разных источников - психоанализ, гештальт-теория, социальная психология и системные теории. Это предоставляет ему (групповому анализу)гибкий подход, который способен генерировать многоперспективную картину, которая, я верю, необходима для понимания комплексности организационной жизни. Я считаю следующие группаналитические принципы наиболее подходящими для изучения организаций: уровни группы, групповая матрица, внутренние-внешние взаимоотношения, локация/месторасположение, сеттинг/обстановка, коммуникация, отношения "индивидуум-группа" и отражение/зеркальность.

Уровни группы. Foulkes (1964) описал группу как содержащую в себе 4 уровня функционирования:
1. текущий уровень - относится к объективным аспектам группы в существующем контексте;
2. переносной уровень - относится к активации прошлых взаимоотношений, которые воплощаются в настоящий опыт, особено в межличностной сфере;
3. проективный уровень - относится к приписыванию, возникающему из бессознательных явлений, которые влияют на перцептивные процессы в группе;
4. архаический уровень - относится к мифологическим темам, вызываемым, в свою очередь, просачивающимся в групповые процессы.
Эта четырёхсложная концептуализация является высокоприменимой к организациям, в которых существует конфигурация поверхностных и глубоких структур, и в которых внешние и внутренние явления постоянно взаимодействуют. Каждый из уровней, описанных выше, предполагается в других психоаналитических подходах к организациям, но всеобъемлющая схема обеспечивает полезной и интегративной системой для ссылок.

Групповая матрица. Групповая матрица является, возможно, единственным наиболее важным группаналитическим понятием. Это объединяющее понятие, которое описывает тотальность группы как эмпирического процесса, имеющего пространственный, исторический, современный и связанный с развитием аспекты. Foulkes (1964:292) описывал его как "гипотетическую паутину коммуникаций и взаимопересечений в данной группе, общую, разделяемую всеми основу, которая в конце концов определяет смысл и значимость всех событий и на которую опирается всё общение, вербальное и невербальное"
Современные групповые аналитики подчёркивают материнскую, генеративную природу матрицы. James (1994:230) описывает её как "место или среду, в которой что-то порождается, производится или развивается". Существует также всё возрастающее признание негативных и потенциально деструктивных аспектов матрицы (Nitsun, 1991, 1996; Progers, 1990; Roberts, 1993). Эти комплементарные точки зрения на матрицу как одновременно креативную и деструктивную, приводит к диалектической перспективе группы, что относится и к организациям, которые так часто колеблются между креативным и деструктивным. В целом, понятие групповой матрицы может быть значительно расширено для организаций в форме организационной матрицы, которая также имеет подобные качества включения в себя, удержания, как и групповая матрица, но также имеет похожие склонности к болезненным и деструктивным процессам.
Связь групповой матрицы и взгляда на группу как целое Foulkes, 1948, 1964; Pines, 1994), является концепцией, которая разделяется некоторыми альтернативными групповыми теоретиками (Agazarian, 1989; Bion, 1961). Их отношение к организациям такое, что можно рассматривать организацию как "группу групп" (Astrachan and Flynn, 1976), в то же время превосходящую совокупность индивидуумов и подгрупп в пределах неё.

Внутренние и внешние взаимоотношения. Групповой анализ выделяется по его подчёркиванию неотделимости внутренней и внешней реальности. Многое из этого относится к взаимоотношениям "индивидуум-группа". Foulkes доказывал, что индивидуальность является абстракцией: каждый человек глубоко внедряется в социальную матрицу и поэтому существует неизбежное соответсвие между интрапсихической и внешней реальностью (Cohn, 1996; Diamond, 1996).
Эта точка зрения имеет важное значение для нашего понимания организаций. Организационный мир обычно описывается в дискретных частицах - частях, которые могут быть отделены, проанализированы, и на которые можно влиять. Не считая того, что групповой анализ помогает нам рассматривать организацию в целом, он предлагает перспективу рассмотрения организации как скопления взаимозависимостей, в которых каждая включает и обнаруживает другую, от внешних к внутренним уровням оргснизации, от поверхностных к глубинным и снова обратно.

Локация. В условиях детального рассмотрения организационного функционирования, понятие Foulkes (1948, 1964) является полезным. В групповом анализе группа рассматривается как имеющая конфигурацию "фигура-фон", которая флюктуирует и перемещается в продолжительных циклах. Пониманию отношений "фигура-фон" помогает понятие локации, т.е. идентификации точек, на которых происходит особая групповая динамика или проблема. Это полезно при рассмотрении организаций. Степень сложности в организациях часто скрывает точку происхождения и проявлений отдельных трудностей. Локация может помочь прояснить и проконтролировать течение организационной жизни.

Сеттинг. Групповой анализ постоянно подчёркивает сеттинг группы, т.е. её физическое и социальное окружение. как имеющее продолжительное влияние на групповое развитие. Это являетс яаспектом текущего уровня группы, описанного выше как части четырёхсложной классификации групповых уровней. Foulkes (1948) рассматривал это как настолько важное, что что описывал главную функцию дирижёра как быть тем, кто осуществляет динамическое администрирование: охраняя и усиливая границы группы для обеспечения её целостности в пределах её сеттинга.
Эти взгляды непосредственно переносимы в организации. Организацию можно рассматривать как внедрённую в её обстановку или, используя более широкий термин, в её контекст. Это примыкает от её локального контекста, в границах географии сообщества, к более широкому контексту политической и экономической реальности. Это нужно держать в уме, когда рассматриваешь организационную функцию, посокльку влияния со стороны внешнего контекста постоянно приходят в столкновения с развитием организации.

Коммуникация. Как форма психотерапии, групповой анализ в большой степени является "лечением разговором". Поэтому неудивительно, что Foulkes характеризовал коммуникацию как групповой процесс и поднимад его до высокого уровня важности. Он стремился к коммуникациям в группе в демократическом духе, рассматривая это как практически синоним писхотерапии. Это представление стало чем-то вроде трюизма - очевидно и то, что коммуникация происходит в группах, и то, что она является фундаментальным требованием психотерапии - но адаптируя снова наши организационные линзы, понятие является полезным напоминанием места коммуникаций в рабочих группах. Заявление, сделанное Pines (1996:329)не при описании организации как таковой, тем не менее может быть применимо к ним:
"В пределах организации группа людей является организованной системой, поддерживаемой и изменяемой потоком смысловой информацимм (коммуникации) между её членами. Это групповая матрица, коммуникационные каналы, которые связывают и соединяют членов вместе."
Это также напоминает о том, что часто упускают в организациях. Коммуникация в организациях часто бывает ригидной, иерархичной, подавляющей, отрицающей или искажённой. Дисфункциональное отражение само по себе является примитивной формой коммуникации в отсутствии более отчётливой коммуникации.

Взаимоотношения "индивидуум-группа". Хотя связь между индивидуальностью и обществом постоянно подчёркивается, индивидуум сам составляет точку фокального интереса в групповом анализе. В отличие от других "группа-как-целое"-подходов, особенно подхода Bion (1961), который минимизировал значение индивидуальности (поскольку все динамические процессы рассматриваются как продукт общей групповой целостности), групповой анализ стремится никогда не терять из виду индивидуальность. Как отмеченно выше, подчёркивается взаимозависимость индивидуума и группы и ищется способ усилить это взаимоотношение. я вижу это как гуманный и психологически надёжный аспект группового анализа, который переносится по смыслу к организационной структуре. Также очень часто в организациях и институтах индивидуум теряется из виду. Это может быть понято, учитывая комплексную тотальность организаций, и тем не менее, является фундаментальной причиной для отчуждения и маргинализации, так часто переживаемых в организациях. Это является вопросом ценностей, которые могут наполнить процесс консультирования: стоит ли и как перевести индивидуальность назад в поле зрения.

Отражение/отзеркаливание [mirroring]. В конце концов, существует группаналитическое понятие зеркального отражения или "феномен зеркала", которое является ключевым для рассмотрения в этой статье и формирует основу организационного отражения. Из-за того, что это понятие является центральным и также фактически имеет разнообразие значений при использовании разными теоретиками, оно упомянуто здесь только для того, чтобы рассматривать его более интенсивно в последнем разделе.

Резюме. Группаналитический подход, который более привычно ассоциируется с групповой психотерапией, имеет очень непосредственное отношение к пониманию организаций. Не только принципы функционирования группы применимы к организациям, помогая создать широкую картину организационной матрицы в целом, но он включает систему ценностей относительно открытости и коммуникации в твёрдо поддерживаемой системе, которая может вести консультативный процесс.

Дальнейшие взгляды на организацию.

Групповой анализ предлагает генеративный подход к организациям. но также имеет свои ограничения и слепые пятна как теория. Поэтому для развития более полного понимания организаций необходимо привлекать некоторые альтернативные и комплементарные подходы.

Поддерживающее окружение.D. Winnicott (1963) использовал термин "поддерживающее окружение" для описания потребности ребёнка в безопасном, зависимом окружении. Понятие широко применялось в психоанализе и помогающих профессиях. Model (1976) предположил, что поддерживающая окружающая среда работает как безмолвный фон для аналитического процесса. Несмотря на то, что это не группаналитическое понятие как таковое, оно конгруентно понятию групповой матрицы, которую групповые аналитики , описывают как "сдерживающую" и "включающую в себя свойства" (James, 1994).
Поддерживающая окружающая среда имеет большое отношение к организациям, поскольку в идеале организация обеспечивает безопасную систему для людей, работающих в ней. Stapeles (1996) обращает внимание на аналогию между материнской окружающей средой для ребёнка и организационной средой. Он выдвигает понятие организационной поддерживающей окружающей среды. Значимость организационной поддержки становится очевидной в свете угрозы фрагментирования, которое. как было описано выше, происходит в организации. здесь организационная поддерживающая средаразрывается с небалгоприятными последствиями для организации и её членов. целью организационного консультирования является усиление или реставрация организационного поддерживающего процесса.

Организационноая патология. Полезно как консультанту иметь в виду понятие организационной патологии и как и почему она происходит. Это одна из сфер. в которой группаналитическая перспектива является слабой. как я уже раньше отмечал (Nitsun, 1991, 1996), Foulkes потерпел неудачу в развитии понятия групповой патологии.Это было связанно с его идеализированной картиной группы и отрицании более тёмных сил. У него была тенденция локализовывать агрессивные и деструктивные импульсы в индивидууме, и он рассматривал их как разрушающие группу скорее, чем как принадлежащие группе и могущие вредно влиять на индивидуальность. Эта брешь в теории является одной из причин, я думаю, по которой применнение группаналитического подхода к организациям очень медленно находит концептуальную основу. Я предложил понятие "анти-группа" для того, чтобы исправить этот дисбаланс (Nitsun, 1991, 1996). Анти-группа описывает негативные, деструктивные процессы, которые угрожают целостности группы. В то время как агрессия в группе является важной частью процесса, существует агрессия по отношению к группе, которая является особенно патогмоничной для анти-групп. Это возникает от страха, подозрения и неприязни к группе, соединёнными негативными переживаниями зависти, соперничества, враждебности и нарцисстической раны в проживаемом групповом опыте.
Я подчёркивал важность в психотерапевтических группах признавать анти-группы чтобы избежать деструктивных исходов. Далее я предположил, что анти-группа, будучи понятой и сдерживаемой, является очень важным аспектом терапевтического группового процесса. "Помогая группе сдерживать её собственную анти-группу, мы редуцируем не только вероятность деструктивного отыгрывания, но и укрепляем группу, её выживание усиливает её креативную силу" (Nitsun, 1991:7-8).
Концепция анти-группы возникла в клинической сфере, но она имеет своё применение за пределами консультативной комнаты. Она особенно подходит к организациям, как я ранее предполагал (Nitsun, 1996: ch. 2). Организации зависят в большой степени от сплочённости, обязательств и морального состояния их составляющих групп и субгрупп. В то же время они могут угрожать целостности и стабильности рабочих групп, подкармливая антигрупповые тенденции. Посредством давлений, требований и неуверенности в организационной жизни, группа может быть выставлена против группы в соперничестве и вражде, а индивидуумы в пределах группы борятся один против другого. Процессы дисфункционального отражения, что является центром внимания этой статьи, вносят свой вклад в дальнейшие деструктивные групповые процессы и сами являются отражением группового дисстресса и сложностей, часто одалживая группам защитную и поддельную веру в то, что "в этом мы все вместе".
Дополнительная точка зрения на организационную патологию представлена Тавистокским подходом. Этот подход почёркивает г.о. бессознательные процессы в организациях, часто рассматриваемые в пределах базовых допущений по Bion'у и способов, которым это разрушает рабочее задание. С этим связаны социальные защиты против тревоги, возбуждённой организацией и первичным заданием, что выливается в фантазийные решения и слабую адаптацию к требованиям задания (Menzies Lyth, 1959). Эта традиция размышления выделяет задание и "анти-задание" как решающие параметры организационного функционирования.
Интересной вариацией этого подхода является подход, который фокусируется на нарцисстических процессах в организациях. Schwartz (1990) описывает процесс нарцисстического вклада, который вместо укрепления организации может привести к её разрушению. Вклад во внешний имидж организации, публичное лицо, встречающее мир, часто скрывает значительную патологию в ядре организации, включающую возрастающую сепарацию/отдаление от основной цели организации. Schwartz использует яркие аналогии для иллюстрации своих наблюдений: "организация - часовой механизм" описывает нарцисстическую иллюзию функционирующего с совершенно грандиозным успехом института; "организация - змеиная яма" описывает хаотичную, очень часто порочную организацию, которая существует позади поверхностного имиджа.
Я привлекаю внимание к работе Schwartz поскольку она имеет отношение в двух главных аспектах к концепции организационного зеркала: он фокусируется на феномене видимости и реальности в организациях и способа, которым искажения восприятия подрывают организационную целостность.

Организационная психика. Организационная психика тянет некоторым образом многое из того, что было сказано. Подчёркивается, что в организации есть внутренняя жизнь, которая действует на более глубоком и более интуативном уровне, чем видит глаз.
Организационная психика действует как бассейн для разделяемых фантазий организаций. Сила фантазии для порождения восприятия и поведения является основным принципом в психоанализе, и этот принцип может быть расширен на множество систем, таких как пары, семьи и группы, в форме разделяемых фантазий, которые являются общими для разных членов системы. Разделяемые фантазии создают символическую общинную реальность, которая, в свою очередь, влияет на поведение членов группы (Ettin, 1996). Концепция является имплицитной психодинамическому подходу к организациям, , но как указывают de Vries и Miller (1984), было мало детальных объяснений и анализа этих фантазий и их влияния на организационную идентичность и поведение.
На понятие разделяемых групповых фантазий оказали сильное влияние работы Bion (1961) о группах, особенно его понятие "групповой ментальности". Bion постулировал существование групповой ментальности/умонастроения как резервуара с чувствами, желаниями, мнениями, импульсами и мыслями участников, в которые члены группы анонимно вносят вклады и который удовлетворяет их анонимные желания и импульсы. Bion выделяет комформность, лежащую в основе анонимных вкладов: групповая ментальность различается "по однообразию, которое контрастирует с разнообразием мысли в уме индивидуальностей, которые внесли вклад в её формирование" (1961: 50).
На понятие разделяемых фантазий в группах дополнительно повлияла концепция Bion о базовых групповых допущениях, которые он видел как производные групповой ментальности. Три классических допущения - зависимость, борьба-бегство и образование пар - имеют без сомнения отношение к групповому функционированию, но стали так доминировать в размышлениях о группе, что привело к продуцированию схематических и слишком генерализованных интерпретаций группового поведения.
В представлении понятия организационной психики - и её связи с организационным зеркалом - я хочу расширить рассмотрение природы разделяемых организационных фантазий. Я предполагаю, что существует более глубокий резервуар примитивных и первобытных тем, из которых эти фантазии возникают, чем это предполагается в базовых допущениях. организационные фантазии часто располагаются на краю человеческого опыта-фантазии потеряности, покинутости, хаоса, сумашествия, смерти и спасения. Они могут вывести наружу образы героических пропорций, образы жертв, спасителя примирения, возрождения и регенерации. Я упомянул как позитивные, так и негативные темы, поскольку корни креативности и способности преодолевать разрушения и отчаение может быть найдено в организационной психике.
Я предполагаю, что ядерные фантазии организационной психики не происходят случайно, но являются ответом на уникальную организационную ситуацию. Следовательно они отражают организационную озабоченность на более широких уровнях заботы, создавая взимно генерирующий процесс отражения, который пронизывает всю организацию. De Vries и Miller (1984) описывают, каким образом разделяемые фантазии имеют отношение к организационному присхождению, развитию, нуждам, с которыми столкнулись и традиции их происхождения, покрывающие прошлые, настоящие и будующие переменные организации. Это составляет ядерные фантазии организационной психики.
Сделать это подходящим в форме гипотезы для рефлексии и исследования, является одной из ключевых задач организационного отражения.

Отражение/отзеркаливание.

Феномен зеракала - и образы, которые он захватывает - был источником очарования и размышления на протяжении цивилизации. Foulkes является одним многих авторов , которые отводили отражению/отзеркаливванию центральное место в их понимании психопатологического развития. Зеркало, как объект и как метафора, рассматривается как имеющее позитивные и негативные свойства, с одной стороны обеспечивающее подтверждение собственной личности (Kohut, 1971; Mahler et al., 1975; Winnicott, 1971), с другой стороны разделяющее и отчуждающее переживания самого себя от рефлектирующего самого себя (Lacan, 1977; Wright, 1991).
Группаналитическая интерпретация или отражение имеет тенденцию адресовывваться к двум различным аспектам комплексного процесса. Один из них часто описывается групповыми аналитиками как резонанс (Foulkes, 1977); отражение/ревербация чувств и восприятий посредствоом и через групповое членство. Это описывает генерализованную форму отражения, которая имеет некоторая имеет некоторое сходство с понятием подражательного поглощения, описанного ранее, несмотря на это, целью групповго аналитика является поощерять осознавание и узнавание разделяемых чувств скорее, чем указание на поглощение ими. Другая форма отражения, на которой фокусируют групповые аналитики, является более межличностно ориентированной: коммуникативный отклик одного человека другому, реакция, которая может осветить какую-то скрытую или необнаруженную часть личности [self]. В терапии этот процесс может быть использован для облегчения самоосознавания и развития.
Эти две версии отзеркаливания/отражения отражают более общую дуальность в литературе по отражению/отзеркакливанию. Поскольку оба имеют отношение к организационному отражению, я предлагаю исследовать их как отдельные аспекты отражения под заголовками: отражение как межличностный отклик (последнее); и отражение как автоматическое/машинальное отражение (первое). Этим из этих двух форм формируется понятие организационного отражения, которая возникает как ретья форма со своими собственными характеристиками.

Отражение/отзеркаливание как межличностный отклик/реакция. Форма отражения/отзеркаливания, которая, возможно, является самой знакомой, описывает процесс, посредством которого мы видим самих себя через образы нас у других и их реакции на нас. Pines (1982), который много пишет об отражении в психотерапии и, особенно, в групповом анализе, ссылается на исходое понятие Cooley о "личности, смотрящейся в зеркало" [looking glass self], мы формируем наши образы по отражённым оценкам других. Реакция на анс является постоянным источником обратной связи о том, кто мы и какие мы.
В его позитивной форме этот процесс является похожим на описание Kohut (1971) отражения/отзеркаливания, в котором индивидуум подпитывается восхищением значимого другого - отражающим селф-объектом. Meares (1993) указывает, что хотя признание и восхищение являются очень значимыми аспектами этой формы отражения, очень важным в отражении является представление опыта/переживания другого. В детстве это является важным требованием для развития - детски бесформенным переживаниям придаётся очертание, твёрдость и значение представлением этого опыта других, т.е. посредством личностного ответа, который признаёт реальность и форму детского переживания. В дальнейшем мы можем допустить, что является требованием развития на протяжении всей жизни. Последнее переживание не всегда имеет похожее бесформенное качество, как в раннем детстве, но потребность в утверждении посредством точного представления опыита личности/селф продолжает существовать на протяжении жизненного периода времени. Эта форма отражения является функциональной как в индивидуальном, так и в групповом развитии.
Отражение как межличностный отклик обычно укрепляет личность/селф, но существует негативная форма болезненного отражения, описанная Zinkin (1983), в котором взаимные отражения себя и другого переживаются как вызывающие отвращение. Zinkin рассматривает это как сильно происходящее в группах. Тем не менее, он описывает это в терминах диады, игнорируя возможность того, что болезненное отражение является рефлексией группового процесса, в котором два протагониста заключают в себе и проигрывают враждебность, существующую в группе-как-целое.

Отражение/отзеркаливание как автоматическая рефлексия. Второй основной тип отражения является более примитивным и менее заметным, чем предыдущий, но несмотря на это на это далеко достигающий в своём применении/приложении к организационному функционированию. Это отражение в форме подражаетльного поглощения - автоматического идентифицирования, в котором вербальное или невербальное поведение одного человека или нескольких лиц отражается в мыслях, чувствах и поведении других в мгновенной, рефлексивной форме.
Sandler (1993) обращается к этому вопросу с позиций психоанализа. Он обращает внимание на универсальность феномена, хотя комментарии в литературе малочисленны. Он описывает его как резонансное удваиввание, которое он рассматривает как форму первичной идентификации, которая в результате приводит к потере саморазличения. Он даёт пример психоаналитической ситуации, в которой аналитик может неожиданно почувствовать себя переполненным чувством или настрением, которое переживается или выражается пациентом. Хотя это может быть похожим на результат проективной идентификации, Sandler отличает его от проективной идентификации, поскольку последняя включает более активную, хотя и бессознательную проекцию нежелательного психического содержания одним человеком в другого; резонансное удваивание, копирование происходит как более пассивное, как автоматическая форма отражения.
Эта форма отрражения может быть рассмотрена как заражение (Moylan, 1994), в котором сильные эмоции, такие как злость, паника и замешательство распространяются быстро между индивидуумами и просачиваются через части или всю организацию. Это похоже на то, что описывалось как параллельный процесс или цепная реакция (de Vries and Miller, 1984).
Отражение как автоматическая рефлексия является процессом, жертвой которого чуть не сделалась д-р К. в вышеизложенном примере. Как было указанно, оно имеет недостаток, если не опасность, ограничивать способность к индивидуальному суждению и адаптации к организационной обстановке. ДЛя того, чтобы различать его от более функциональных форм отражения, описанных выше, я ссылаюсь на него, как на дисфункциональное отражение. Это то самое дисфункциональное отзеркаливание, к которому организационное отображение первично обращается, как теоретической перспективе организационной патологии, также как и к практической основе для процесса консультирования.
Дисфункциональное отзеркаливание, как оно описано здесь, должно отличаться от болезненного отзеркаливания. Последнее является средством межличностной коммуникации, которое действует в сущности между двумя людьми, заправляется проективной идентификацией и рождает взаимную реакцию антипатии. Дисфункциональное отзеркаливание может случиться в диаде, но проявляется более широко, распростроняется через индивидуумов, группы, организации и основанно на форме примитивного резонанса. Несмотря на то, что оно может скрывать лежащие под ним расщепление и соперничество, оно оказывает эффект, делающий неясным различия и объединяющий группы.

Организационное отражение/отзеркаливание. Организация может быть рассмотрена одновременно и как творение, и как отображение людей, пределах (?) её и их соединённых верований и фантазий относительно рабочего места. С конструкционисткой точки зрения (Maturana, 1985) организация рассматривается как самотворящая, саморегулирующая, auto-poetie целостность, мир, содержащий в себе и отражающий полный континуум составляющих его человеческих характеристик. В пределах этих широких рамокорганизация имеет более специфические функции отражения, которые представляют конструктивные процессы в пределах организации, другие - дисфункциональные и потенциально деструктивные.
В самом лучшем виде, организация порождает дух отражения как поддерживающего, взамоусиливающего межличностного ответа. Индивидуумы в пределах организации чувтсвуют себя признанными, ценными и имеют продуктивные отношения с организацией. то же самое применимо к группам и субгруппам в пределах организации, таким как отделы, подразделение или секции. Это может быть описано как функциональное отражение.
Формой организационного отражения, к которой эта статья имеет большее отношение, тем не менее, является отражение как автоматическая рефлексия чувств и поведения. Причиной такого выделения является та степень распространения. до которого это потенциально дисфункциональное отражение может поглотить организацию в непродуктивных, если не деструктивных паттернах переживания и активности.
Организационное отзеркаливание тесно взаимосвязано с организационными границами. я ссылаюсь здесь на варианты границ: между заданиями, между группами и между организацией и более широким окружением.
Границы являются существенно важными, потому что они необходимы для ясности и цели. Без границ организация погрузится в хаос. Управление и регуляция границами является поэтому существенной организационной функцией. Но гарницы часто являются ломкими и сквозь них легко проникнуть, особенно в состоянии беспокойства и уязвимости - это частые гости ворганизационной матрице (букв. частые муж и жена). Дисфункциональное отзеркаливание, основанное на быстрой, автоматической идентификации, которая распространяется через организацию, является потенциально разрушительной, потому что имеет тенденцию подрывать и ослаблять границы. Это делает неясными различия, порождает глобальные фантазии об одинаковости и значительно ослабляет силу. В таких состояниях паттерны активности и производительности в пределах организации становятся ограниченными и взаимноотражающими дисфункциональным образом. Кода это разрушает первичную задачу - целевое руководство организацией - стадия приводит к организационному хаосу, конфликту или даже дезинтеграции.
Сила этого процесса усиливается очень высокими уровнями неуверенности и беспокойства. к которым организации обычно склонны. Спиралевидные изменения, заправляемые финансовыми, коммерческими и технологическими давлениями, часто оставляют рабочую силу подвешанными над пропастью неопределённости. Имеются в большом количестве чувства угрозы и фрагментации/разрыва на осколки. Эти страхи мобилизуют лежащие в основе разделяемые фантазии организационной психики, которая в свою очередь, проецируется на организацию теми способами, которые могут парализовать способность к автономному суждению. Защитная ценность этого процесса - самоограничивающего как такового - является чувство единства перед лицом всепоглащающих разногласий/различий.
Это прямо ведёт к основной задаче организационного зеркала как консультационного инструмента: признание дисфункционального отзеркаливания и разделяемых фантазий , которое оно пробуждает для того, чтобы укрепить границы и способность к точным суждениям. Данное отзеркаливание как автоматическая рефлексия случается естественно в большинстве организаций, позитивная точка зрения на процесс будет в видении в этом источника важной информации для индивидуумов и групп, адаптирующихся к организационным давлениям и изменениям. Послания, пропущенные через отзеркаливание, могут затем быть приняты и признаны, но без давления подчиняться организационному паттерну. Следовательно, Дальнейшая цельконсультирования заключается в облегчении применения отзеркаливания как позитивной системы обратной связи: другими словами, превращать дисфункциональное в функциональное отражение. Круговой поток на диаграммах в рис. 1 и 2 иллютрирует движение последствий, начинающихся либо функциональным, либо дисфункциональным отражением. Дисфункциональное отзеркаливание приводит к разрегулировке границ и ослаблению суждений, которые создают дальнейшую уязвимость для дсфункционального отзеркаливания. По контрасту, функциональное отражение - используется как позитивный источник информации - приводит к регуляции границ, усиливает суждения и уполномоченность в пределах организации.
В конечном счёте, содержание в себе и превращение потенциально дисфункцинального отражения даёт выгоду организации не только посредством усиления границ, но и созданием более твёрдой основы для отражения в её здоровых формах - признание и утверждение индивидуумов и групп как членой организации.

Резюме.

Группаналитический подход имеет отношение к пониманию организаций. Её основные принципы непосредственно применимы к организациям с их сетью групп и субгрупп, помогая создать картину отганизационной матрицы как целого, в котором внутренние и внешние феномены постоянно взаимодействуют в контексте определённой обстановки/окружения. Полезно расматривать организацию как сдерживающее окружение, но такое, в котором дисфункциональные групповые процессы могут с готовностью подорвать конструктивные рабочие взаимоотношения и создать организационную анти-группу. Организационное отзеркаливание/отражение находится в самой сердцевине этого процесса. В его дисфункциональной форме оно порождает распространение органиазционных фантазий которые ослабляют реальные связи и способность к независимому суждению. Цель консультирования - идентифицировать этот процесс, укрепить границы и обратить дисфункциональное отражение/отзеркаливание в функциональное.
Часть 2 этой статьи будет описывать и иллюстрировать с небольшими деталями консультативный метод, основанный на этих принципах.

Литература.

Agazarian,Y.M. (1989) 'Group-as-Whole: Systems Theory and Practice', Group 13: 131-53.
Astrachan, B.M. and Flynn, H.R. (1976) 'The Intergroup Exercise: A Paradigm for Learning about the Development Organizational Structur', in E.J. Miller (ed.) 'Task and Organization'. London: John Wiley.
Behr, H. (1988) 'A Group-Analytic Contribution to Family Therapy', Jornal of Family Therapy 10: 307-21.
Bion, W. (1961) Experiences in Groups. London: Tavistock.
Bosse, H. (1985) 'The Dynamics of Understanding Culture: A Group-analytic Approach in a Non-Analytic Situation', Group Analysis 18: 199-211.
Broun, D. (1992) 'Transcultural group analysis II. Use and Abuse of Cultural Differences: Analysis and Ethics', Group analysis 25: 97-105.
Campbell, D., Draper, R. and Huffington, C. (1991) 'A System Approach to Consultation. London: Karnac.
Cohn, H. (1996) 'The Phylosophy of S.H. Foulkes's Existential-Phenomenological Aspects of Group Analysis'. Group Analysis 29: 287-302.
de Vries, M., and Miller, D. (1984) 'The Neurotic Organosation'. san Francisco, CA: Josey-Bass.