Автор книги: М. Борневассер

Книга: Борневассер М. Стресс в условиях труда. Концепция стресса как реакции организма

М. Борневассер - Борневассер М. Стресс в условиях труда. Концепция стресса как реакции организма читать книгу онлайн

Фрагментй статьи в журнале «Иностранная психология», 1994, № 1.Т. 2. С. 44-50

Концепция стресса как реакция понимает под стрессом неспе­цифический паттерн реакции организма на нагрузку. Теорети­ческий посылки этой концепции вытекают из исследования Се-лье (1946), который предположил, что каждый стрессор вызы­вает в организме реакцию определенного типа. Все реакции, независимо от типа, имеют целью повышение сопротивляемос­ти организма, которое обеспечивается различными физиологи­ческими и биохимическими средствами. Селье назвал этот фе­номен общим адаптационным синдромом (ОАС). Он характери­зуется тремя важными особенностями.
1. Независимость от стимула: реакция организма всегда оди­накова и не зависит от природы стимульной ситуации. Стиму­лом могут быть разные по уровню и по силе воздействия ситуа­ции — шум, дефицит времени, негативные жизненные события и др., но все они приводят к идентичной реакции организма в виде кратковременного выброса энергии.
2. Неспецифическая физиологическая реакция: гормональ­ный центр основывается на генерализованном неспецифичес­ком физиологическом процессе. Все стрессоры вызывают акти­вацию двух гормональных систем — симпатико-адрено-медуляоной и пиуитарно-адрено-кортикальной, вследствие чего в кровь поступают адреналин/норадреналин или кортизол/кор-тикостерон. В результате возрастает частота сердечных сокра­щений и дыхания, поднимается кровяное давление, уменьшает­ся энергетический запас в печени, а также возрастает интен­сивность циркуляции крови в скелетных мышцах (Franken-haeuser, 1986).
3. Длительные перегрузки приводят к болезни: физиологи­ческие реакции в ответ на кратковременные стрессоры (напри­мер, тревогу) исчезают сразу же, как только ситуация меняется на благоприятную. Более длительные нагрузки приводят к стой­кой адаптации физиологической системы, которая сопровожда­ется повышением сопротивляемости организма. Однако чрез­мерные по силе и длительности нагрузки ведут к срыву работы адаптационной системы, что является причиной различных за­болеваний, таких как сердечная недостаточность, гастрит, диа­бет и даже рак (Everly, 1989).
Концепция стресса породила множество эмпирических ис­следований, которые подтвердили исходную теоретическую мо­дель лишь частично. Выделилось два наиболее спорных момен­та. Первый был отмечен психиатром Мэйсоном (Mason, 1971). Он показал ошибочность тезиса о неспецифичности реакции организма. Дело в том, что Селье вывел его на основании иссле­дования лишь одного типа стрессовых ситуаций, а именно тех, в которых испытуемый оказывался практически в безвыходном положении, не имея возможности что-либо изменить своими действиями. В этих ситуациях, действительно, наблюдались сходные реакции организма. В ситуациях иного типа, когда ис­пытуемый имел возможность каким-либо образом изменить ход событий, организм реагировал по-другому. Как было показано Генри и Стифенсом (Henry & Stephens, 1977), разные по типу стрессоры активируют разные гормональные системы и приво­дят к разным по типу заболеваниям. Если у человека есть воз­можность контролировать ситуацию, активируется симпатико-адрено-медуллярная система, и перегрузки здесь ведут к забо­леваниям типа сердечной недостаточности (активный стресс). Когда стрессор не поддается контролю, активируется пиуитарно-адрено-кортикальная система, что при длительном воздействии вызывает заболевания, связанные со сбоями в иммунной системе (пассивный стресс). Таким образом, рассматриваемая концепция стресса как реакции организма валидна стрессовым ситуациям только одного типа — тем, которые характеризуются неопределенностью, ограниченностью или полной невозможностью контроля, безнадежностью. В социальных организациях такие ситуации скорее исключение, чем правило.        
Другой спорный момент концепции отмечен психологами. Он касается роли познания и эмоций в стрессе как субъектив-1 ном феномене. Психологический взгляд на стресс придает значение когнитивным оценкам ситуации, которые часто сопро­вождаются негативными эмоциями типа гнева или тревоги. В этом смысле Кан(КаЬп, 1970) различает стресс как объектив-;
но испытываемую трудность и напряженность как субъективное переживание. Лазарус и Фолкмен (Lazarus & Folkman, 1986) определяют психологический стресс как «значимые для благополучия личности взаимоотношения со средой, которые подвергают испытанию имеющиеся в распоряжении ресурсы организма и в ряде случаев могут их превышать». Таким обра­зом, с психологической точки зрения стресс связан с познани­ем, эмоциями и действием. Рассматривая эти аспекты, можно объяснить индивидуальные различия в переживании стрессо­вой ситуации и успешности ее преодоления.
В целом можно сказать, что критика спорных моментов рас­смотренной концепции стресса привела к более дифференци­альному подходу в его изучении и к пониманию того, что стресс является специфическим взаимоотношением специфической личности и специфической ситуации.                     

Стресс как регуляция отношения организма со средой           

Селье как представитель бихевиористской медицины рассмат­ривал стресс в качестве однонаправленной связи организма и среды (негативный внешний стимул — физиологическая реак­ция организма). Психологический подход, разрабатываемый, в частности, Лазарусом и его коллегами, понимает стресс как регуляционные, или двунаправленные, отношения: среда воздействует на индивида, а индивид в свою очередь влияет на среду, познавая ее, относясь к ней эмоционально и каким-либо обра­зом действуя. Ядром такого подхода служат два типа отношений: 1) взаимоотношение внешних тре­бований и возможностей личности; 2) взаимоотношение спо­собности личности к преодолению негативного воздействия и того, что объективно требуется в конкретной ситуации. Стресс наиболее вероятен, если есть несоответствие между личност­ными возможностями и объективными требованиями, а имен­но, если требуется больше того, на что человек способен.
Для объяснения стресса Лазарус и его коллеги разработали модель динамических процессов, ядром которой являются раз­личные типы когнитивных оценок, эмоции и процессы активно­го преодоления стрессора. На первых этапах разработки моде­ли эмоции рассматривались лишь в качестве феномена, сопро­вождающего изучаемые процессы, однако впоследствии эмоции
получили более высокий статус, поэтому Лазарус и Фолкман (1987) описывают свой подход как когнитивно-отношенческую теорию эмоций и преодоления стресса.
Оценки — это когнитивные суждения высокой степени сложности. Оценке подвергается как то, что объективно требу­ется в данной ситуации, так и возможности личности при ори­ентировке на задачу (проблему) и при ориентировке на управ­ление собой. Модель динамических процессов описывает три типа оценок:
1. Первичные оценки касаются объективной проблемной си­туации — является ли она стрессовой для субъекта? Этот тип оценок включает суждения о релевантности/нерелевантности ситуации, ее позитивности/негативности, о настоящих и воз­можных событиях. Наиболее значимыми с точки зрения реле­вантности стрессу событиями являются ситуации опасности, угрозы, утраты, боль. В условиях труда они порождают проблем­но-ориентированный интерес.
2. Вторичные оценки касаются мер преодоления стресса — какие стратегии наиболее подходящие для данного субъекта, насколько они будут успешны, есть ли у индивида силы спра­виться с ситуацией. Если индивид не обладает адекватными стратегиями, то возникает стресс, связанный с необходимостью справиться с задачей.
3. Пересмотр первичных и вторичных оценок имеет место в том случае, когда получена новая информация о ситуации или появились новые суждения о возможном успехе. Таким обра­зом, стресс рассматривается как длительный процесс, вбираю­щий в себя различного рода оценки, действия по преодолению стрессора, обратную связь и, если это необходимо, выработку новых стратегий поведения в стрессовой ситуации.
Считается, что эмоции имеют физиологический, когнитив­ный и оценочный аспект. Эмоции касаются негативных или по­зитивных оценок в ситуации, когда возможности человека не соответствуют объективным требованиям, что часто сопровож­дается физиологическими реакциями. При этом и стресс может оцениваться по-разному — позитивно или негативно. Позитив­ная оценка стресса возникает, если человек испытывает пози­тивные эмоции (например, удивление или радость), а также в том случае, когда человек, хоть с долей сомнения, но верит в себя и в то, что он сможет преодолеть стрессовую ситуацию. Негативно оцениваемый стресс имеет место при наличии у че­ловека негативных эмоций — гнева, тревоги, если он не уверен в себе и боится неуспеха.
В проблемной ситуации человек может демонстрировать два типа поведения по ее преодолению: а) сосредоточенное на про­блеме; б) сосредоточенное на субъективных переживаниях лич­ности. Таким образом, процесс преодоления стрессора предпо­лагает как непосредственно действия субъекта, так и когнитив­ную работу, включающую различного рода интерпретации, эмоции и оценки сложности задачи, внутренних ресурсов субъекта, вероятности успеха. Этот тип когнитивной работы Фишер (Fisher, 1988) называет «работой неудовлетворенности» и рассматривает как средство создания оптимистичной, ориен­тированной на успех установки, которая является основой кон­троля и эффективного управления стрессом. В этом смысле про­граммы тренинга по управлению стрессом должны включать в себя как тренинг поведения, так и тренинг когнитивных оценок ситуации.
Рассмотренные концепции стресса не являются взаимоиск­лючающими. Они имеют много общих элементов, особенно в современных интерпретациях (см. Apply & Trumbull, 1986). Это справедливо и в отношении физиологических компонентов стресса, и в отношении его когнитивных составляющих, опре­деляемых как элементы-медиаторы стрессовых реакций. Вмес­те с тем есть существенные различия. В концепции стресса как реакции организма стресс рассматривается как объективное явление, а в концепции стресса как регуляции отношений орга­низма со средой объективные элементы имеют статус предпо­лагаемых, или материала для когнитивных оценок. Процесс пре­одоления стресса также понимается по-разному: реактивная концепция считает этот процесс автоматической реакцией орга­низма, а регуляционная концепция рассматривает его как наме­ренное действие, подверженное влиянию со стороны многих факторов, таких как когнитивные оценки, аттитюды и представ­ления о своих возможностях и уязвимости. Наконец, реактив­ная концепция описывает стресс как общую — в противоположность индивидуальной — реакцию на угрожающее событие, в то время как регуляционная концепция допускает индивидуаль­ную дифференциацию: например, у тех людей, которые в труд­ной ситуации, несмотря на сомнение, верят в свой успех и заин­тересованы в нем, возникает стресс; в аналогичных условиях у людей, не заинтересованных в результате своей работы, возни­кает дистресс. Однако стресс может перерасти в дистресс в том случае, если человек очень сильно сомневается в себе и если рабочая нагрузка непомерно высока. Фридман и Розенман (Friedman & Rosenman, 1974) описали тип поведения в стрессе (он был назван поведением А-типа), где были выявлены индиви­дуальные различия. Данное поведение возникает в случае жест­кого дефицита времени, характеризуется выраженным чув­ством соревнования и крайней степенью раздражительности, напряженности и нетерпимости. Одновременно наблюдается повышение кровяного давления и усиливается секреция кортизола.

Причины и следствия стресса в условиях труда
В любой социальной организации причиной стресса является несоответствие того, что требует конкретная ситуация, и того, что может сделать в данной ситуации работник, имеющий опре­деленный уровень способностей, умений и навыков. МакГрат (McGrath, 1981) выделяет три основные системы, которые всту­пают во взаимодействие друг с другом в социальных организа­циях: 1) техническая и материальная база; 2) социальное окру­жение; 3) личность как член организации. Взаимодействие лич­ности и техники конституирует задачу; отношение материаль­ного и социального окружения, которые частично совпадают, представляет нормативные предписания и определяет степень автономии; взаимодействие личности и социального окружения задает роли, ожидания и конфликты. Возможны 6 различных источников стресса как различных типов несоответствия меж­ду требуемым и возможным:
— физические (громкость, запах и др.);
— социальные (нормативные ограничения);
— личностные (тревожность, низкая самооценка);
— особенности задачи (степень сложности, монотонность вы­полняемой работы);
— структурные (необходимость работы в группе или индивиду­ально);
— ролевые (возможность инициативы или подчиненность ли­деру).
Регуляционная концепция стресса предполагает в норме со­ответствие между внешними и внутренними факторами. Рас­хождение возникает в результате занижения/завышения предъявляемых требований. Со стороны техники может быть пере- или недогрузка работой. Возможны неясности ролевых позиций и ожиданий. Руководителю необходимо так организо­вать рабочие места, чтобы избежать возможных несоответ­ствий.
На практике производственный стресс часто есть результат недостаточной информированности работника о том, что от него конкретно требуется, или недостаточной интеграции новичка с организацией. В частности, Нельсон (Nelson, 1987) показал, что процесс превращения нового сотрудника в «полноправного» члена коллектива нередко сопровождается чувством неопреде­ленности и тревоги.
В других эмпирических работах на большом материале пока­зано, что ожидания новичков зачастую нереалистичны и черес­чур оптимистичны (Rehn, 1993). В результате возникает на­столько значительное расхождение между ожиданиями и реаль­ностью, что оно приводит к состояниям, близким к шоковым. Если человек находится в таком состоянии довольно длитель­ное время, то у него снижается удовлетворенность своей рабо­той и сопротивляемость стрессу. Очевидно, что новичку необ­ходима предварительная, максимально реалистичная информа­ция о работе, что дает ему возможность подготовится к возмож­ным стрессовым ситуациям и тем самым противостоять им. Уэйнос (Wanous, 1980), предложивший такой подход, описыва­ет его как весьма эффективный.
Сходная по сути причина лежит в основе того, что новички испытывают трудности социальной интеграции как с организа­цией в целом, так и с отдельной рабочей группой. Стать полноправным членом социальной группы означает для работника за­нять определенную позицию в группе, взаимодействовать с дру­гими ее членами и иметь представление о ценностях того социу­ма, в который он включен. Чувство удовлетворенности работой и степень связанности с группой высоко коррелирует с тем, на­сколько успешно складываются социальные отношения в новой для человека организации. Если они достаточно благоприятны для работника, то он гораздо более устойчив к стрессу и к воз­действию стрессовой ситуации в целом. В этом смысле очень важно для работника иметь четкое представление о нормах и ценностях организации или группы, понять корпоративную культуру, которая является основой социальных оценок, внут­ренних правил коммуникации и взаимодействия, разрешения возникающих конфликтов. Организационная социализация, т. е. помощь новичкам в знакомстве с ролевыми требованиями, приспособлении к социальным нормам, овладении задачей, рас­сматривается как метод, помогающий людям в идентификации с организацией и уменьшающий вероятность появления конф­ликтов и стресса.
Как уже упоминалось, каждое затруднение, с которым стал­кивается человек, является стрессовым только в том случае, если оно оценивается негативно и/или не имеется адекватной стратегии его преодоления, т. е. если требования ситуации пре­вышают ответные возможности человека. Негативные послед­ствия могут возникнуть и тогда, когда такая ситуация становит­ся хронической. В этом случае необходимы меры по управле­нию стрессом. На практике важно понять, где заключен источ­ник хронического дисбаланса — во внешних требованиях, которые слишком высоки, или в возможностях личности, кото­рые слишком ограничены. В связи с этим возникает вопрос, ка­кие нагрузки нормальны и допустимы и какие возможности тре­буются? Что характерно, на такого рода вопрос нет однозначно­го ответа, поскольку ответ зависит от конкретных условий си­туации: так, ожидания в отношении рабочего на конвейере совсем иные, чем в отношении руководителя. Соответственно различаются и те средства, с помощью которых нужно прово­дить работу по редукции стресса.
Стресс следует отличать от ситуации встречи с нагрузкой и от кризиса.
Любая работа предполагает наличие определенной нагруз­ки, однако не всякая нагрузка представляет трудность. Нагрузка – это объективная категория, а трудность — это то, что свя­зано с субъективными возможностями индивида. Нагрузка мо­жет быть описана, например, степенью вероятности сбоя в работе, вероятностью появления у работника психосоматиче­ского заболевания или даже повышением уровня разводов. Эмо­ции и борьба с собой не имеют здесь большого значения (Grief:, Bamberg& Semmer, 1991; Frese & Zapf, 1991). При стрессе по­является состояние дисбаланса, при котором человек не имеет адекватной стратегии действий для решения конкретной зада­чи или преодоления возникшей эмоциональной реакции. В си­туации стресса, связанного с задачей, человек может прибег­нуть к стратегии ситуационного контроля (например, обраще­ние к коллегам за конкретной помощью) или управления своими реакциями (например, воспользоваться позитивными самоинст­рукциями). Если человек теряет контроль над ситуацией или своими эмоциональными реакциями, то у него возникает стресс, .ведущий к бегству из ситуации, отказу от должности, социаль­ной изоляции, самоотчуждению и др.
Кризис есть состояние длительного личностного дисбалан­са, который является результатом сильного по степени воздей­ствия (беспорядочный шум) или неожиданного (неожиданное увольнение) события. Длительные и интенсивные эмоциональ­ные реакции приводят к тому, что человек не способен справить­ся с ситуацией. Улих с соавт. (Ulich et.al., 1985) определяет кри­зис как сильный временный процесс индивидуального измене­ния под воздействием неблагоприятного фактора, характеризу­ющийся притупленностью чувств, частичной дезинтеграцией действий, потерей стабильности в эмоциональных реакциях, сильной неуверенностью в себе. Для восстановления нарушен­ного баланса необходимо профессиональное вмешательство психолога.
Последствия стресса изучались многими исследователями. Есть свидетельств того, что стресс приводит к различным забо­леваниям (Everly, 1989). Однако стресс не всегда вызывает болезнь. Человек может противостоять даже длительным и силь­ным стрессорам, если он владеет адекватными стратегиями по­ведения в стрессовой ситуации (хотя, безусловно, эффектив­ность какой-либо стратегии величина непостоянная, завися­щая, к примеру, от частоты применения). Только сочетание ситуационной перегрузки и ограниченных когнитивных и эмо­циональных возможностей ведет к заболеванию.
Развитие болезни вследствие стресса — процесс, имеющий множество стадий, от первых признаков реакции на стрессор до определенного диагноза, например, хронического заболевания сердца. Эти последовательные стадии есть последовательное ослабление сопротивляемости: негативные аффективные реак­ции становятся все сильнее, когнитивные способности ослаб­ляются, снижается эффективность физиологических реакций, а сопутствующие этому соматические факторы — ограничен­ная подвижность, курение, избыточный вес, плохое питание — увеличивают вероятность развития болезни. Хронический стресс ведет к тому, что у человека складывается впечатление, что он попадает в зависимость от ситуации и контроль над ней утерян. В этом заключаются главные причины возникновения болезни. Применительно к производству можно сказать, что если на рабочем месте возможность управления ситуацией очень низка, а напряженность работы значительна, то такая ра­бота сама по себе является стрессором (см. модель Карасека (Karasek, 1989)).
Снижение удовлетворенности работой и истощение являют­ся важными медиаторами в отношении стресса и болезни. Удо­влетворенность работой рассматривается как позитивное эмо­циональное состояние, которое есть результат позитивно оце­ниваемых условий работы — отношений с коллегами и руково­дителями, содержания работы, материального и технического обеспечения, психологического климата и характера управле­ния, продвижения по службе и оплаты труда. Если что-либо из перечисленного перестает удовлетворять — и как следствие возникает дисбаланс между тем, что имеется, и желаемым — удовлетворенность работой снижается. Поскольку степень не­удовлетворенности во многом зависит от субъективных оценок, то человек может повести себя пеструктивную реакцию типа агрессии или искать конструктив­ные пути решения проблемы типа коррекции нереалистичных ожиданий, поиска социальной поддержки и др.
Истощение характеризуется особым эмоциональным состо­янием, особенностями которого являются эмоциональная опус­тошенность, деперсонализация и ограниченные способности к достижению. Часто истощение появляется у людей, которые длительное время работают в социальной сфере, например, мед­сестер и учителей. Важной причиной возникновения такого со­стояния служит наличие крайне идеалистического представле­ния об этой работе. Когда оно вступает в противоречие с реаль­ностью, в человеке происходит эмоциональная борьба, приво­дящая к снижению самооценки и развитию неуверенности в себе.
Наконец, следует упомянуть, что проведено множество ис­следований, показывающих связь хронического стресса с опре­деленным типом заболевания. Наиболее значительный матери­ал накоплен в отношении таких болезней, как сердечно-сосуди­стая недостаточность, снижение иммунитета, желудочно-ки-шечные и респираторные заболевания (см. Everly, 1989). Заметим, однако, что подобные исследования часто методиче­ски не вполне корректны. Требуются лонгитюдные и физиоло­гически фундированные исследования, чтобы получить реаль­ную картину связи стресса и болезни. Тем не менее очевиден тот факт, что хронический стресс, истощая человеческие ресур­сы, делает организм все более и более уязвимым, что ведет к серьезным заболеваниям.

Управление стрессом
С психологической точки зрения стресс является в большой степени индивидуальным феноменом. Однако, как было показа­но, его последствия влияют на поведение человека в рабочей обстановке, на продуктивность организации в целом и ее психо­логический климат. Менеджерам предприятий и руководителям высокого уровня необходимо понимать важность психологичес­кой работы по управлению стрессом. Такая работа может быть определена как «...любая программа активных действий, сосредоточенных на сокращении числа существующих производ­ственных стрессоров или помогающих работникам свести к ми­нимуму негативные последствия этих стрессоров» (Ivancevich etal.,1990).
Личность и ситуация взаимозависимы. Невозможно изме­нить человека, не влияя на ситуацию. Например, проведение с работниками тренинга по повышению уверенности в себе мо­жет иметь огромное влияние на рабочую ситуацию. Работник, выражая в ходе тренинга свои ожидания и конструктивную кри­тику, меняет социальный климат на рабочем месте и коммуни­кативное поведение своего руководителя и, возможно, вносит определенный вклад в изменение организации. Таким образом, вмешательство в стрессовую ситуацию может иметь огромный отзвук на разных уровнях всей организационной структуры. Развитие персонала часто связано с развитием всей организа­ции.
Конечная цель такого рода вмешательств двоякая: измене­ние ситуации (уменьшение числа стрессоров или их интенсив­ности) и изменение личности (изменение когнитивных оценок ситуации или личностных стратегий поведения).
Изменение стрессогенности рабочей ситуации требует пони­мания отношений между индивидуальными и организационны­ми условиями. При этом необходимо проанализировать дизайн рабочего места и его эргономичность, уровень требуемых навы­ков, степень безопасности работы. Важное место занимает сис­тема подбора кадров, стиль управления и др.   
Работа с когнитивными оценками ситуации у индивида тре­бует понимания индивидуального восприятия, структуры уста­новок и их изменение. Тем самым в центре этого подхода нахо­дится личность со своими ценностями, намерениями, эмоциями и потенциалом действия. Существенным моментом при этом становится понимание индивидуальных различий.
Изменение стратегии преодоления стресса предполагает главным образом модификацию демонстрируемого (открытого) поведения человека. Этот подход требует применения различ­ных техник модификации поведения, а также специфических методов переноса навыков, полученных в ходе тренинга, на ра­бочую ситуацию. Существует несколько возможностей в этом направлении — применение метода последовательного обуче­ния, использование методических программ, периодическое по­вторение тренинга, работа в кружках мастерства. Таким обра­зом возможно определять степень уменьшения стресса и изме­нять ситуацию, если уменьшение не возникло.
Концептуализация конкретных программ воздействия на стресс должна ориентироваться как на теорию, так и на практи­ку. Теория и практика не исключают одна другую. Более того, конкретные методы изменения производственных ситуаций не могут быть применены без фундаментальных знаний, например, о рабочем месте. Как показано на рис. 8.3, вначале этого про­цесса должна присутствовать фаза диагностики, а в конце — фаза управления.

МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ СТРЕССОМ
ДИАГНОЗ
Выявление требовании и возможностей
В каких ситуациях возникает стресс?
ВОЗДЕЙСТВИЕ
Разработка и применение обучающей программы
Как уменьшить стресс?
КОНТРОЛЬ
Измерение и оценка эффективности обучающей программы
Касается ли эта эффективность
— индивида
— работы
— организации
Рис. 8.3
Любое воздействие должно учитывать не только специфи­ческие условия рабочего места, но и индивидуальные оценки, рациональные или иррациональные убеждения, эмоциональные статус работающего человека. При этом обязательна эмпири­ческая оценка конкретных требований и условий в конкретных ситуациях. Организационная психология предлагает множество ценных инструментов для такого диагностического анали­за (например, опросник удовлетворенности работой, техника критического случая, подробнее см. Шулер (Schuler), 1993).
Заключительная тема для обсуждения в этом контексте ка­сается оценки и контроля того эффекта, который имеет прово­димый тренинг. Существует ли что-нибудь, поддающееся изме­рению, на уровне индивида, рабочего места или организации в целом? В организационной психологии эта тема долгое время замалчивалась. Проведено лишь малое число систематических исследований этой проблемы, большинство из которых было сфокусировано на кратковременных индивидуальных улучше­ниях (анализ физиологических параметров, психосоматических жалоб, эмоционального состояния). Причины такого положе­ния очевидны — достаточно сложно провести систематическую и всестороннюю оценку на предприятии. Иногда невозможно, в силу экономических или политических причин, выбрать участ­ников тренинга, организовать контрольную группу или наблю­дение за работником на его рабочем месте в лонгитюдном ис­следовании. Особенно сложным оказывается контроль и изме­рение организационных изменений как следствия тренинга по управлению стрессом. Однако личный опыт автора показывает, что длительные наблюдения за людьми на рабочих местах, бесе­ды с ними и с руководящим звеном, а также использование ряда экономических показателей может дать много ценных данных, которые являются основой для адекватного оценивания.
Обоюдная заинтересованность работников и организации в предупреждении стресса в процессе труда
Как было показано, именно хронический стресс — через ряд последовательных стадий — ведет к нежелательным послед­ствиям типа чувства неудовлетворенности, потери мотивации, истощения, появления психосоматических жалоб и более серьезных заболеваний. Следовательно, необходимо избегать хронического стресса. Это — предмет основной заботы как са­мого работника, так и учреждения, которое должно организо­вать рабочие места таким образом, чтобы хронические стрессы не возникали, а также предлагать работникам различные про­граммы тренинга для корректировки их переживаний и поведе­ния. Для организации стресс нежелателен сам по себе, а приме­нение специальных техник уменьшения стресса выигрышно и для работников, и для организации. Работники и организация не могут более рассматриваться как находящиеся в оппозиции друг к Другу, в современных организациях применяемые про­граммы по стрессу это учитывают. Таким образом, избегание хронических стрессов — дело обеих сторон, т. к. что плохо для работника, то плохо и для организации в целом.